Adiar a contrata\u00e7\u00e3o de um plano de assist\u00eancia \u00e0 sa\u00fade parece uma decis\u00e3o neutra \u2014 nada muda, nenhum custo novo aparece. Mas o custo de adiar existe, s\u00f3 que indireto: aparece em falta n\u00e3o planejada, em candidato que recusa a proposta, em colaborador que aceita a oferta do concorrente. O CEO que decide agir resolve um problema que j\u00e1 estava custando caro, s\u00f3 que fora da planilha de despesas.<\/p>\n\n\n\n
Porque o custo de n\u00e3o ter o benef\u00edcio n\u00e3o desaparece \u2014 ele se manifesta de outras formas: absente\u00edsmo por falta de acesso a cuidado m\u00e9dico, rotatividade de quem valoriza esse tipo de suporte, e perda de competitividade na atra\u00e7\u00e3o de talento frente a empresas que j\u00e1 oferecem algo nesse sentido.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 dif\u00edcil quantificar com precis\u00e3o, porque o custo aparece disperso: um dia de falta aqui, uma vaga que demora mais para ser preenchida ali, um colaborador que sai depois de um ano de investimento em treinamento. Somado ao longo do tempo, esse custo disperso costuma superar o valor de um plano de assit\u00eancia \u00e0 sa\u00fade estruturado.<\/p>\n\n\n\n
Na maioria dos casos, porque associam plano de assist\u00eancia \u00e0 sa\u00fade ao custo de um plano de sa\u00fade tradicional, que realmente n\u00e3o cabe no or\u00e7amento de muitas pequenas e m\u00e9dias empresas. Quando a alternativa de assist\u00eancia \u00e0 sa\u00fade empresarial n\u00e3o \u00e9 conhecida, o CEO trata a quest\u00e3o como resolvida \u2014 ‘n\u00e3o cabe no or\u00e7amento’ \u2014 sem saber que existe um caminho intermedi\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
A empresa passa a ter um argumento concreto na reten\u00e7\u00e3o e na atra\u00e7\u00e3o de talento, reduz o desgaste de lidar com faltas n\u00e3o planejadas por falta de acesso \u00e0 sa\u00fade, e sinaliza ao time \u2014 de forma pr\u00e1tica, n\u00e3o apenas discursiva \u2014 que a empresa se importa com a prote\u00e7\u00e3o de quem trabalha nela.<\/p>\n\n\n\n
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